現代の社会は男女平等が建前ではあっても、やはり基本的に男性の論理が前面に出てくるが、意外にも男性側はそのことに鈍感である。

安倍政権が進めている「働き方改革」などはその典型であり、一見すると確かに女性の社会進出を推奨しているが、その本音は少子高齢化を補うべく、女性の労働力を家庭から引き出して活用したいという事に過ぎない。

経済成長と拡大を最大の目標として、それを実現するための労働力を確保する、という発想自体が成長至上主義的、男性的な価値観に基づいている。
そのような男性的原理が色濃い社会において、そこで頑張ろうとする女性はイヤでも男性化しなければ生きていけない。

ウォルフガング・ロッツというイスラエルの伝説的なスパイが言うには、親友というのはその人間の体重と同じくらいの黄金の価値があるという。

金1gが5000円として、70Kgなら3億5000万円となり、ちょうどサラリーマンの生涯所得となる。

行動生態学者でサル学の権威でもある長谷川眞理子氏によると、一人の人間が何人の人間と付き合えるかを研究した結果、相手を理解して付き合うことができる歳代の人数は150人で、それ以上になると浅い付き合いになるという。

つまり5人の親友がいたとして、それぞれに5人ずつ親友がいると25人。
そらにその25人がそれぞれ親友を5人ずつ紹介して繋がると125人となる。
これくらいの繋がりがリアルな人間関係での限界になると考えてよい。

例えば、強い人脈として維持するために、毎月1回会って食事をすると考えると、土日を外した250日を全て人脈維持のために会食可能な日とした場合、一人あたり1年間で12回会食すると、250÷12でとなり、たった20人しか維持できない。

現実的には、週の半分程度しか夜の外食ができないとすると、本当の人脈として深く付き合えるのは、10人が限度ということになる。

「サーバント型リーダーシップ」というリーダー像の考え方がある。
1970年代後半に米国の経営学者が唱えたもので、これからのリーダーの本質はサーバント、すなわち「奉仕」にあるというものである。

高い志を持ち、チームメンバーが働きやすいように支援する奉仕的な人物こそが人望を集め、リーダーとして認められるというのである。

エン・ジャパンが実施した2015年のアンケートでも、サーバント型リーダーのもとで働きたいという人が、全体の77%となっている。
ちなみに、現在の上司がサーバント型かどうかを尋ねると、YESと答えたのは全体の14%しかいなかった。

分数の計算ができいな大学生が増えているという。
この数学離れの動きに拍車をかけているのが、「推薦・AO入試」の増加である。

2015年の文部科学省の「国公私立大学入学者選抜実施状況調査」によると、AO、推薦いずれかで入学している学生は、全体で42.9%にも上る。

さらに深刻なのは、近年の中興一貫教育の弊害である。
文部科学省の「高等学校教育の改革に関する推薦状況調査」によると、2016年度に全国の中高一貫校は595校あり、2017年度以降にさらに26校増える予定となっている。

それらの中高一貫校の中には、目先の大学合格者数を上げるために極端な指導を行っている。
中学生の初期の段階で理数系が苦手な学生は、その時点で文系科目の勉強に特化させ、難関私立・文系学部の受験勉強に絞らせ、早い段階で数学の勉強を捨てさせる。

その結果、中学レベルの数学が習得できていない大学生が誕生してしまい、難関私立文系の学生より、理数系の専門学校で学んだ学生の方が、遥かに数学ができるという現象が起きている。

労働政策研究・研修機構の「ユースフル労働統計2016」の試算によると、男性の生涯賃金(退職金を含む)は大学・大学院卒が2億8510万円、高校卒が2億2900万円、中学卒が2億60万円となっている。

またリクナビNEXTが2016年に発表したデータによると、40歳ビジネスパーソンの平均年収は471.6万円。
正規雇用は535.2万円、非正規雇用は半分の246.7万円。

さらに平均年収の推移を別の統計で見ると、1997年の467万円をピークに減り続け、ここ数年は多少は多少持ち直しているものの、2015年度は420万円と全体に右肩下がりが続いている。

いま多くの大企業は、30代で既に幹部候補を絞り込んでいるという。

幹部候補から漏れた社員のモチベーションを下げさせない狙いがあるためか、基本的に会社はそのことを公にせず、表向きは40代半ばまで管理職ポストの競争が続いているように見せかける。

もはやレースは30代で終わっているのに、昇進、出世の叶わぬ夢を描きながら、40歳を過ぎても競争に勝ち残ろうと時間と労力を仕事に費やすリスクを取り続ける、という現実がある。

大企業では、50歳を過ぎたあたりでキャリアデザイン研修があり、そこでは「40歳以降のキャリアには会社に残る以外の選択肢もある」と意識させることにあるという。

会社では組織のフラット化が進み、これまでのように多くのポストを用意できないという事情がある。
ポストや昇進を社員のモチベーションにすることが困難になってきている。

だからこそ、キャリアパスを自ら選択し、デザインする意識とを社員に持ってもらい、様々な選択肢を意識してほしい、という会社側の思惑が見え隠れしている。